Domein 4 van Bijlage III AI Act omvat AI-systemen voor werving en selectie van werknemers, en voor het beheer van werkgerelateerde relaties. De Commission guidelines van 19 mei 2026 wijden ruim tien pagina's aan dit domein, en de interpretatie is voor HR-tech leveranciers en werkgevers ingrijpend. Vrijwel elk AI-systeem dat kandidaten beoordeelt, rangschikt of selecteert valt onder high-risk.
Voor het algemene kader, het filter van Artikel 6(3) en de drie valkuilen, zie het hoofdartikel over de Commission guidelines. Voor het overzicht van alle acht Bijlage III domeinen, zie het hub-overzicht.
De twee use cases van domein 4
Bijlage III, punt 4 noemt twee use cases:
- Point 4(a): AI-systemen bedoeld voor de werving of selectie van natuurlijke personen, met name voor het plaatsen van gerichte vacatures, het analyseren en filteren van sollicitaties en de evaluatie van kandidaten
- Point 4(b): AI-systemen bedoeld om beslissingen te nemen die invloed hebben op werkgerelateerde relaties, voor de bevordering of beeindiging van arbeidscontracten, voor de toewijzing van taken op basis van individueel gedrag of persoonlijkheidskenmerken, of voor het toezicht op en evaluatie van prestaties
De twee use cases dekken samen de hele werknemerslevenscyclus. Wie er buiten denkt te vallen, moet expliciet kunnen onderbouwen waarom.
Point 4(a): werving en selectie
De gids legt de scope van Point 4(a) breed uit. Het gaat niet alleen om de eindbeslissing van wie er wordt aangenomen, maar om elke stap in het wervingsproces waar AI invloed heeft op de uitkomst.
De gids noemt vier categorieen activiteiten die onder werving en selectie vallen: het plaatsen van gerichte vacatures, het analyseren en filteren van inkomende sollicitaties, het evalueren van kandidaten (interviews, assessments, tests) en het ondersteunen van de eindbeslissing met een advies of score.
Voorbeelden van high-risk systemen onder Point 4(a)
- AI die CV's screent en kandidaten rangschikt op fit met een vacature
- AI die videointerviews analyseert op spraak, gezichtsuitdrukking of woordkeuze
- AI die persoonlijkheidsassessments scoort of interpreteert
- AI die game-based assessments uitvoert en advies geeft over geschiktheid
- AI die psychometrische tests analyseert en hire/no-hire advies genereert
- AI die in vacatures de doelgroep optimaliseert via targeting parameters
- AI die in de selectieshortlist top-N kandidaten aanbeveelt
Voorbeelden die buiten high-risk kunnen vallen
- Een ATS (applicant tracking system) dat sollicitaties categoriseert op vacature en duplicaten markeert, zonder kandidaten te scoren of rangschikken
- Een AI-systeem dat alleen format-conversie doet (CV's omzetten naar gestructureerde velden) zonder evaluatie
- Een chatbot die kandidaten praktische vragen beantwoordt over de vacature, zonder de selectie te beinvloeden
- Sourcing tools die publieke profielen verzamelen op basis van objectieve criteria (functietitel, ervaring in jaren) zonder kandidaten te rangschikken
De cruciale grens: structureel werk dat geen waardeoordeel introduceert kan onder de narrow procedural task vallen. Zodra het systeem kandidaten beoordeelt of een ranking voorstelt, vervalt het filter.
Point 4(b): werknemersmanagement
Point 4(b) dekt vier categorieen beslissingen na indiensttreding: bevordering en beeindiging, taaktoewijzing, performance monitoring en performance evaluation.
Voorbeelden van high-risk systemen onder Point 4(b)
- AI die promotie- of ontslagbeslissingen ondersteunt met scores
- AI die taken toewijst op basis van persoonlijkheidsprofielen of gedragsdata
- AI die werknemersgedrag continu monitort (productiviteit, communicatie, sentiment)
- AI die performance reviews automatiseert of een initiele beoordeling genereert
- AI in workforce management software die diensten of werkbelasting toewijst op basis van geindividualiseerde profielen
- AI die werknemers scoort op cultuur-fit of teamdynamiek
Voorbeelden die buiten high-risk kunnen vallen
- AI die rooster-templates voorstelt zonder rekening te houden met individuele kenmerken
- AI die anonieme productiviteitsstatistieken op teamniveau genereert
- AI die transcripten maakt van vergaderingen voor archivering, zonder evaluatieve uitsplitsing per medewerker
Sector-specifieke valkuilen
Valkuil 1: vendor claims niet vertrouwen
Veel HR-tech leveranciers claimen dat hun systeem "geen beslissingen neemt, alleen ondersteunt". De gids maakt duidelijk dat dit onderscheid niet relevant is. Een systeem dat scores of rankings produceert die in een selectieproces gebruikt worden, beinvloedt de uitkomst en valt onder high-risk, ongeacht of het formeel "beslist".
Valkuil 2: profiling is bijna altijd aanwezig
Werknemersmanagement en recruitment vallen vaak onder profiling in de zin van AVG Artikel 4(4): geautomatiseerde verwerking van persoonsgegevens om persoonlijke aspecten te evalueren. Daarmee vervalt het filter van Artikel 6(3) automatisch. De facto: zodra je individuele kandidaten of werknemers evalueert, ben je high-risk.
Valkuil 3: deployer-verplichtingen onderschat
Voor HR-tech is de deployer (de werkgever) verantwoordelijk voor de FRIA (Artikel 27), voor het informeren van werknemers (Artikel 26 lid 7), voor het waarborgen van human oversight en voor het juiste gebruik volgens de instructions for use van de provider. Veel werkgevers gaan er ten onrechte vanuit dat de leverancier al deze verplichtingen afdekt.
Wat te doen als werkgever
Inventariseer alle HR-tech met AI-functionaliteit
ATS, recruitment platforms, assessment tools, performance management software, workforce management, employee monitoring. Inclusief tools die je via SaaS afneemt en die AI hebben toegevoegd zonder dat je het wist.
Classificeer per systeem
Valt het onder Point 4(a) of 4(b)? Is het filter relevant of vervalt het door profiling? Documenteer de redenering, ook bij filter-eligible systemen.
Bereid FRIA voor
Voor high-risk HR-systemen die je inzet als werkgever in een publieke functie of gereguleerde sector, geldt Artikel 27 FRIA. Begin nu met data, niet pas in 2027.
Regel de werknemer-informatie
Artikel 26 lid 7 vereist dat werkgevers werknemers en hun vertegenwoordigers informeren over inzet van high-risk AI. Bouw dit in HR-beleid en OR-overleg in.
Borg AI-geletterdheid
Voor de bredere stille revolutie in HR onder de AI Act, zie ons artikel over HR-recruitment en de AI Act. Voor AI-geletterdheid in modern recruitment, zie de onzichtbare spier.
Toets uw AI tegen het filter van Artikel 6(3)
Gratis interactieve self-assessment, bijgewerkt voor de Commission guidelines van 19 mei 2026. 9 stappen, persoonlijk rapport met onderbouwing, vendor-questions en next steps.
Veelgestelde vragen
Vragen over high-risk AI in werk en werknemersmanagement.