Wervers en HR-leiders denken bij AI in recruitment vaak aan CV-screening en assessments. Maar de meeste AI-impact zit vóór die fase, in candidate sourcing. Voordat een kandidaat ooit op "solliciteren" klikt, hebben AI-systemen al bepaald welke vacatures hij of zij ziet, welke profielen recruiters in beeld krijgen, en welke berichten worden verstuurd. Voor de EU AI Act betekent dat: een groot deel van de 4(a) actie zit in een fase die HR-teams traditioneel niet als "high-risk" beschouwen.
Deze post legt uit waar AI in sourcing zit, waarom dit als Bijlage III punt 4(a) wordt gelezen, en wat recruiters en compliance moeten regelen voor de meest onzichtbare laag van het werving-proces.
Waar AI in sourcing zit
De moderne sourcing stack omvat steeds vaker:
- LinkedIn Recruiter Recommended Matches — AI-suggesties voor passieve kandidaten per requisition (zie LinkedIn analyse)
- AI-aangedreven sourcing tools — Eightfold, Phenom, Hiretual, SeekOut: cross-platform candidate discovery met AI-matching
- Job board targeting algoritmes — Indeed, Glassdoor, Stepstone: AI bepaalt welke kandidaten welke vacature-advertenties zien
- Geautomatiseerde outreach — gepersonaliseerde berichten gegenereerd door AI per kandidaat
- Talent pool nurture AI — automatische re-engagement van eerder afgewezen of niet-geplaatste kandidaten
- Boolean search assistants — AI verbetert search queries op basis van resultaat-patronen
- Browser extensions met AI-parsing — sourcing tools die LinkedIn-profielen of websites direct in ATS pushen
Sourcing is voor recruiters het zwaartepunt van hun werk: vinden van kandidaten in een schaarste-markt. AI maakt dat efficiënter maar verschuift ook waar beslissingen worden genomen.
Waarom sourcing-AI binnen 4(a) valt
Bijlage III punt 4(a) dekt AI die wordt gebruikt voor "recruitment of selection of natural persons, in particular to advertise targeted job vacancies, to analyse and filter applications, or to evaluate candidates". Het tweede deel — "advertise targeted job vacancies" — is precies waar sourcing-AI woont.
Argumenten die niet werken:
- "De kandidaat heeft niet gesolliciteerd dus geen impact" — de impact is dat de kandidaat überhaupt geen kans krijgt te solliciteren. Dat is een evidentere uitsluiting dan een afwijzing.
- "LinkedIn doet het, niet wij" — onder Article 26 ben jij als deployer verantwoordelijk voor het gebruik van het systeem in jouw recruitment.
- "Het is gewoon job board advertising" — als de targeting algorithm-gedreven is en groep-uitsluitende effecten heeft, valt het onder targeted distribution.
In de praktijk: een werkgever die sourcing AI gebruikt (en bijna elke werkgever doet dat via LinkedIn Recruiter alleen al) heeft een 4(a) deployment vóór elke individuele kandidaat-beoordeling.
De juridische lagen in sourcing
Sourcing-AI raakt meer dan alleen Bijlage III. Drie wettelijke kaders stapelen:
- EU AI Act Bijlage III punt 4(a) — targeting en pre-screening van kandidaten
- AVG/GDPR — verwerking van persoonsdata van passieve kandidaten zonder dat zij actief contact hebben gezocht
- Antidiscriminatie-recht — als sourcing AI demografische groepen systematisch uitsluit (vaak indirect via proxies), kan dat indirecte discriminatie zijn
De combinatie maakt sourcing-AI een specifieke risico-categorie. Vooral het tweede en derde punt worden door veel werkgevers onderschat.
Wanneer is sourcing-AI binnen 4(a)
- AI Recommended Matches in ATS of LinkedIn — ja, 4(a). Per requisition rangschikking.
- AI-aangedreven sourcing tools die kandidaten suggereren — ja, 4(a). Pre-screening voordat recruiter ze ziet.
- Geautomatiseerde outreach met AI-personalisatie — afhankelijk. Pure bericht-generatie zonder kandidaat-scoring is lichter. Outreach gekoppeld aan AI-scoring is 4(a).
- Job board algoritmes voor targeted ads — meestal AI-driven targeting. Valt binnen 4(a) als jij die targeting actief instelt.
- Talent pool re-engagement — als AI bepaalt wie wordt benaderd op basis van profiel-match: 4(a).
- Browser extensions die enkel profielen parsen — buiten 4(a) als alleen parsing zonder scoring.
Stappenplan voor sourcing-AI dossier
Begin met LinkedIn Recruiter audit
LinkedIn Recruiter is voor bijna elke werkgever de grootste sourcing-AI deployment. Begin daar — zie de LinkedIn analyse.
Splits sourcing van applicatie-fase
Sourcing (4(a) targeting + pre-screening) en applicatie (4(a) filtering) zijn beide 4(a) maar verschillende juridische momenten. Documenteer ze apart.
Bouw dossier via HR-AI Evidence Pack
Het HR-AI Evidence Pack heeft een sectie voor sourcing-fase. Vul per tool in.
Toets uw AI tegen het filter van Artikel 6(3)
Interactieve self-assessment, bijgewerkt voor de Commission guidelines van 19 mei 2026. 9 stappen, persoonlijk rapport met onderbouwing, vendor-questions en next steps.
Veelgestelde vragen over candidate sourcing en de AI Act
Praktische vragen voor recruiters en talent acquisition leads onder de EU AI Act.
Wat je nu doet
Voor talent acquisition leads die sourcing-AI hebben (en dat is bijna iedereen): begin met de tool-inventarisatie, behandel LinkedIn Recruiter als prioriteit-1, documenteer AVG-grondslag voor passieve kandidaten, en bouw dossier via de HR-AI hub en het HR-AI Evidence Pack. Voor de applicatie-fase: zie CV-screening en pre-employment assessments.